Olympiatoppens Prestasjonsklynge tilbyr 5 arenaer, ”scener”, for utvikling av prestasjonskultur og tenking omkring det å prestere på høyt internasjonalt nivå.

Scene 3, Lederstimuli, har vært operativ i mange år. Ledermøtet er et sentralt element på Scene 3. Ledermøtet er en unik møteplass hvor toppledere i klyngen både får anledning til å utvikle sitt prestasjonslederskap og samtidig anvende sin innsikt og erfaring til å utvikle Prestasjonsklyngen gjennom sin funksjon som styringsgruppe for klyngen.

Ledermøtet har en tydelig profil på lederne og prestasjonsledelsen. Fageksperter deler innsikt og topplederne i klyngen får god anledning til å dele erfaringer og praksis, samt relatere ekspertenes innsikt til egen prestasjonskontekst og prestasjonskulturelle utvikling.

Ledermøtet gjennomføres fire ganger i året, og ved en anledning i form av et prestasjonskulturelt dypdykk ”hjemme hos” en utvalgt prestasjonskultur tilknyttet klyngen. Prestasjonskulturell tematikk tar også på Ledermøtet utgangspunkt i Prestasjonsindikatorene og 24timers lederen. Det bygges bro mellom Prestasjonskonferansen, Utøversamlingen og interne prestasjonskulturutviklingsprosesser i respektive virksomheter.

Prestasjonsklyngen gjennomførte sitt første ledermøte i 2015. Møtedeltagerne var Operaen og Olympiatoppens toppledelse. Psykolog Tom Henning Øvrebø innledet på temaet mangfold. I dialogen med klyngelederne kom det frem mange spennende perspektiver og refleksjoner med interessante paralleller i de ulike prestasjonskulturene. Nedenfor deler vi noen av perspektivene som engasjerte, og spørsmålene som ble stilt og debattert i dialogen.

Mangfold er virkelighet. Mangfold er ikke et valg. Det vil si at når komplekse og kompliserte oppgaver skal løses i en gruppe er det alltid et mangfold av relasjoner, kompetanser og elementer/aktører som påvirker. Forskning viser en sammenheng mellom prestasjon og oppgaverelatert mangfold, men i mindre grad mellom prestasjon og relasjonsrelatert mangfold. Utøver og utøvelsen er de/det viktigste mangfoldet i prestasjonen. Er det alltid klart for alle interessenter og aktører?

Mangfold skaper konflikt. Hva er produktiv konflikt i utvikling og prestasjon? Når blir det destruktivt? Mange sier: ”det er uenigheten som bringer oss fremover.” Kan man styrke og utvikle oppgaveorientert mangfold (som har positiv effekt på prestasjon) gjennom å skape konflikter – ”bruke konflikt som metode”? Skal konflikten være produktiv må den være konstruktiv og bygges på en plattform av respekt og tillit. I prestasjonskultur måles vi på hvor mye konflikt vi lever godt med. Konflikt internt i miljøet eller utenfor miljøet? Balansen mellom stor takhøyde internt i prestasjonsmiljøet og lojalitet til beslutningene som er tatt, overfor det eksterne.

Mangfoldet og prestasjonsprosessen. Relasjoner, roller og oppgaver endres i prosessen. I starten på en utviklingsprosess, kan det være egnet og ønskelig med stort mangfold og mange brytninger. Jo nærmere prestasjonssituasjonen, mindre mangfold og klarere plan og færre relasjoner.

Psykolog Øvrebø diskuterte ”traktmodellen” hvor starten på prestasjonsprosessen er en åpen, divergerende fase som gradvis konvergerer og ender i en trang gjennomføringsfase, skrellet for alt annet enn det som er avgjørende for prestasjon. Under analysen og evalueringen i etterkant av prestasjonen, åpner prosessen opp igjen i mangfold og divergering. Har alle prestasjonsmiljøer sin ”trakt” og brukes denne i ledelse, styring og videre utvikling av prestasjonene og kulturen?

Men enkelte arenaer har begrensede mangfoldsprosesser: anekdote: ”… få vil ha flyvere med mangfold, kreativitet, divergering og konflikt under flyturen….. Hvordan oppleves dette fra ”innsiden” og fra ”utsiden” i våre egne prestasjonsmiljøer?

Hvilke rolle har man i prestasjonsmangfoldet? Som leder? Nær eller perifer? Når i prosessen? Det er en kompetanse å akseptere ikke å være blant de mest sentrale til en prestasjon. Erfaringer og eksempler på at mange vil være nær prestasjonen og den oppmerksomheten dette gir. Man må ha en prestasjonskultur hvor alle i mangfoldet tåler å ikke få æren for prestasjonen.