Og hvordan foregikk læringen?

Lære. 310 synonymer sier Google. Trene, utdanne, oppdage, erverve, forklare, absorbere, gi næring, innprente, finne ut, skolere og så videre.

Hva og hvordan læres og avlæres det i høyt presterende miljøer? Tenkesett, verdier, holdninger, adferd, ferdigheter, samhandlingen, delingen, nysgjerrighet, fleksibilitet, åpenhet, utsatte belønning, oppmerksomhetsstyring, vaner, kultur? Og fag. Og teknikk, metoder, verktøy. Og statistikk og annen semantikk, noter.

Når lærer vi mest, best, raskest? Når det oppleves verdifullt? Når forventningene er høye og kommuniseres i ord og adferd? Når kvalitet forventes og anerkjennes? Når innsats og utholdenhet er forventet og anerkjent? Når vi har tillit til oss selv og andre? Når alle som er tatt ut på laget deltar?

Prestasjonskonferansen er nær praksis. Inspirert av Xunzi, og mange andre. Vi finner og systematiserer  typiske trekk ved sterke prestasjonsmiljøer. Vi finner i litteratur, i samtaler med ekspertise i inn- og utland, og gjennom mange samtaler med mennesker som representerer, utøver i og leder, høyt presterende miljøer. Trekkene kaller vi prestasjonsindikatorer. Et av trekkene skaper en rød tråd gjennom Prestasjonskonferansen og det påfølgende året i Olympiatoppen prestasjonsklynge. Fjorårets tema var ”skape”. I år setter vi fokus på ”lære”. Det starter på Prestasjonskonferansen, hvor vi i år introduserer og presenterer kultur for læring med ulike innganger og uttrykk. For oss er dette jakten på prestasjonens anatomi. Vi forventer dynamikk og utvikling, som i enhver organisme.

Læring er en prestasjonsindikator som forklarer evnen til å evaluere ytelse underveis og i etterkant av gjennomføring, samt av både oppturer og nedturer. Evnen til å utveksle kunnskap med andre og å la seg inspirere gjennom åpen, ærlig og tillitsfull kommunikasjon og samarbeid, samt å aktivt søke etter konstruktive tilbakemeldinger for å utvikle seg.

Individer som presterer på et høyt nivå har en sterk drivkraft for å utvikle seg videre og synes å:

• være svært dyktige til å evaluere egne prestasjoner. Evalueringen foregår både før, under og i etterkant av utførelsen av oppgavene
• være ekstraordinært nysgjerrige og trekkes mot å utveksle kunnskap med andre for å lære og for å utvikle seg
• ha svært gode relasjonelle ferdigheter og bruker disse for å kunne utveksle kunnskap og erfaringer. Tillit, kommunikasjon og ærlighet er eksempler på relasjonelle ferdigheter
• aktivt jakter og oppsøker ressurspersoner slik som trenere, støttepersoner, eller andre som kan gi konstruktive tilbakemeldinger og bidra til deres utvikling.

Miljøer som presterer på et høyt nivå har en sterk drivkraft for å utvikle seg videre og synes å:

• evne å evaluere både oppturer og nedturer og å ta lærdom av begge langt bedre enn de fleste. En prosess evalueres gjennom delmål og utvikling underveis og ikke kun for utfallet av den
• ha et miljø for trening og læring og er ekstraordinært gode til å tilrettelegge for kunnskapsdeling
• samarbeide svært godt på tvers av strukturer, og har gode relasjoner til kunder og samarbeidspartnere. Disse organisasjonene skaper en kunnskapsflyt gjennom nettverket på et annet nivå enn de fleste.
• institusjonaliserer at konstruktive tilbakemeldinger og motstand oppsøkes og brukes til utvikling.

Sammen om de store prestasjonene.